BAB 3
KONFLIK DALAM ORGANISASI PERFORMANSI KERJA DAN PRODUKTIVITAS ORGANISASI
A. Hakikat Konflik
Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan, dengan kata lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat diletakkan. Konflik sering muncul dan terjadi pada setiap organisasi dan terdapat perbedaan pandangan para pakar dalam mengartikan konflik.
• Menurut J.A.F. dan Freman R.E. (1994), konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumber daya yang langka/perselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi/kepribadian.
• Luthans F (1985:385), konflik adalah perbedaan kepentingan/minat, perilaku kerja, perbedaan sifat individu dan perbedaan tanggung jawab dalam aktivitas organisasi.
• Walton R.E. (1987:2), konflik organisasi adalah perbedaan ide/inisiatif antara bawahan dengan bawahan, manajer dengan manajer dalam mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan.
• Dubrin A.J. (1984:346) konflik adalah pertentangna antar individu/kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.
• Hardjana (1994), konflik adalah pertentangan antara 2 orang kelompok dimana perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingg keduannya saling terganggu.
B. Proses Terjadinya Konflik
Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan tetapi melalui tahapan-tahapan tertentu: Hendriks, W. (1992) mengidentifikasikan proses terjadinya konflik terdiri dari 3 tahap:
1. Peristiwa sehari-hari ditandai adanya individu merasa tidak puas dan jengkel terhadap lingkungan kerja.
2. Adanya tantangan, apabila terjadi maslaah individu saling mempertahankan pendapat dan menyalahkan pihak lain.
3. Timbulnya pertentangan, pada tahapn ini masing-masing kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.
• Proses Konflik dari Tos (1990:519)- Antecedent conditions : Kondis-kondisi yang menyebabkan/mendahuluan suatu peristiwa konflik.
- Perceived conflict : kedua belah pihak merasakan adanya konflik
- Manifested conflict: perilaku yang nampak peristiwa konflik
- Conflict resolution: pimpinan bertanggung jawab terhadap pengelolaan konflik di dalam organisasi
• Proses konflik dari Kenneth Thomas (Owens, 1991)
- Fustation: prustasi (kekecewaan) dari suatu kelompok karena aksi pihak lain.
- Conceptualiation: adanya konflik dan memasuki tahap konseptualisasi
- Behavior: mempelajari tentang motif dari tingkah laku
- Outcome: proses terakhir dari tahapan konflik
C. Eksistensi Konflik
Feldman, D.C. dan Arnold H.J. (1983:525) perbedaan antara pandangan teradisional tentang konflik dan pandangan kontemporer. Sementara Aldag R.J. dan Stearns T.M. (1987:415) Pandangan tentang konflik yaitu pandangan tradisional dan pandangna pluralis.
Pandangan tradisional menganggap konflik sebagai peristiwa yang negatif dan berusaha untuk meniadakan konflik. Sedangkan pandangan kontemporer (baru) menganggap konflik tidak dapat dihindarkan, karena kinerja organisasi yang optimal memerlukan konflik yang sedang.
Aldag R.J. dan Stearns T.M. (1987:415) mengemukakan pandangan tradisional dan kontemporer tentang konflik organisasi.
Pandangan tradisional konflik tidak menguntungkan dan harus ditiadakan. Sedangkan pandangan kontemporer, konflik itu baik dan harus didorong agar tetap muncul.
Konflik menurut pandangan tradisional:1. Adanya konflik sebagai pertanda kelemahan manajer.
2. Konflik pertanda rendahnya perhatian pada organisasi.
3. Pertentangan adalah negatif dan merusak.
4. Konflik jika dibiarkan akan reda dengan sendirinya.
5. Konflik harus dipecahkan.
Dampak negatif dari konflik pada tahap awal menyebabkan stres dan mempengaruhi psikologis dan prilaku orang yang mengalami. Pada tahap berikutnya konflik mempengaruhi prestasi organisasi secara keseluruhan. Sedangkan dampak positif konflik adalah:
1. Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif.2. Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan.
3. Merangsang inovasi, meningkatkan ke eratan kelompok.
4. Menggantikan tujuan yang tidak relevan.
5. Manajemen konflik menguntungkan organisasi.
6. Hubungan antara pribnadi dan antar kelompok mendorong ke arah peningkatan kesehatan organisasi.
7. Konflik dapat mengurangi ketegangan dalam bekerja.
D. Jenis-jenis Konflik
- Menurut Polak M. (1982)
1. Konflik antara kelompok
2. Konflik intern dalam kelompok
3. Konflik antar individu untuk mempertahankan hak dan kekayaan
4. Konflik intern individu untuk mencapai tujuan
- Menurut Soekanto S.
1. Konflik Pribadi
2. Konflik Rasial
3. Konflik antar kelas-kelas sosial
4. Konflik politik antar golongan-golongan dalam masyarakat
5. Konflik berskala internasional antar negara
- Menurut Handoko T.H.
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam organisasi
3. Konflik antar individu dengan kelompok
4. konflik antar kelompok
5. konflik antar organisasi
E. Penyebab Konflik
Penyebab terjadinya konflik sangat bervariasi bergantung pada cara individu-individu menafsirkan, mempersepsi dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya. Pendapat Deutsoh yang dikutip oleh Champbell R.F. Corbally J.E. dan Nystrand R.O (1988:187) mengindentifikasikan sumber-sumber terjadinya konflik dikarenakan adanya pengawasan yang terlalu ketat terhadap karyawan, persaingan untuk memperebutkan sumber-sumber organisasi yang terbatas perbedaan nilai, perbedaan keyakinan, dan persaingan antara kelompok/bagian.
F. Pendekatan Manajemen Konflik
Manajemen konflik adalah cara yang dilakukan oleh pimpinan pada saat menanggapi konflik (Hardjaka, 1994), tujuan manajemen konflik untuk mencapai kinerja yang optimal dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan.
Menurut Handoko (1992) terdapat 3 cara dalam menghadapi konflik:
1. Stimulasi konflik
2. Pengurangan/penekanan konflik
3. Penyelesaian konflik
Mencegah terjadinya konflik:
1. Tujuan organisasi lebih penting dari pada tujuan kelompok
2. Struktur tugas yang stabil dan dapat diramalkan
3. Meningkatkan dan mengembangkan komunikasi
4. Menghindari situasi menang-kalah yang dapat mengorbankan pihak lain
Stimulasi konflik dilakukan dengan cara:
1. Meningkatkan kompetensi dan peluang konflik
2. Menumbuhkan ketidakpastian antar kelompok
3. Memperbaharui sistem penggajian
Winardi (1994) berpendapat bahwa manajemen konflik meliputi kegiatan-kegiatan:
1. Menstiulasi konflik
2. Mengurangi/menekankan konflik
3. Menyelesaikan konflik
Pendekatan-pendekatan yang umum dilakukan terhadap manajemen konflik adalah:
1. Menetapkan peraturan-peraturan
2. Mengubah peraturan arus kerja
3. Mengubah sistem ganjaran
4. Membentuk unit khusus
5. Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai tujuan
6. Melatih pejabat-pejabat kunci untuk mendalami teknik-teknik manajemen konflik
G. Performasi Kerja
1. Hakikat Performansi Kerja
Performansi kerja adalah fungsi perkalian usaha (Effort) atau motivasi dengan kemampuan (ability) mencerminkan kesanggupan seseorang untuk melaksanakan tugas sedangkan motivasi mencerminkan bagimana seseorang dengan penuh semangat menerapkan kemampuan itu. Performansi kerja identik dengan hasil kerja, sumber daya organisasi manusia memiliki potensi kerja yang bepengaruh pada organisasi. Karena itu, performansi kerja setiap individu dan kelompok akan menentukan peringakat ketentuan organsisai.
2. Penilaian Performansi
Penilaian adalah pengukuran dan perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan hasil-hasil periodik tentang hasil pekerjaan seorang pekerja diukur dengan kriteria pekerjaan yang telah ditentukan (Terry, 1986).
Pengertian penilaian performasi kerja di atas sebagai berikut:
1. Usaha pencapaian tujuan organisasi merupakan proses artinya tujuan organisasi terutama tujuan akhir tidak mungkin tercapai sekaligus dalam waktu yang relatif singkat.
2. Usaha pencapaian tujuan akhir merupakan suatu proses dan dijabarkan menjadi beberapa tahapan yang jangkauan waktunya lebih pendek dan lebih konkrit dan merupakan bagian dari tujuan jangka panjang.
3. Manfaat penilaian performansi kerja
Stoner dan Freman (1992) manfaat penilaian performansi kerja sebagai berikut:
1. Untuk menanggulangi perubahan
2. Meningkatkan produktivitas
3. Dapat menambah nilai
4. Memudahkan delegasi dan kerja bersama-sama sebagai tim
H. Produktivitas Organisasi
1. Hakikat Organisasi
Sutermeister R.A. (1976) mengartikan produktivitas sebagai ukuran kuantitas dan kualitas kerja dengan mempertimbangkan kemanfaatkan sumber daya (bahan, teknologi, informasi, dan kinerja manusia).
Wtik (1986) mengartikan produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung.
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dari segi kualitas maupun kuantitas. Hal ini berarti bahwa meskipun dilihat dari segi kuantitas tidak terjadi peningkatan, namun jika dilihat dari segi mutu menunjukkan peningkatan, maka terjadi juga peningkatan produktivitas. Produktivitas sebagai indikasi keberhasilan/kegagalan dalam menghasilkan suatu produk barang/jasa secara kuantitas dan kualitas dengan pemanfaatan sumber-sumber yang tepat.
2. Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas
• Faktor yang mempertinggi produktivitas
1. Moral kerja yang lebih baik
2. Meningkatkannya pelayanan terhadap pelanggan
3. berkurangnya waktu yang terluang
4. Waktu kerja yang lebih sesuai dengan jam tubuh karyawan
• Saran-saran Meningkatkan Produktivitas
1. Memperhatikan dan menghargai pekerjaan karyawan
2. Mengarahkan tujuan serta nilai-nilai pribadi pekerja
3. Sikap kerja yang positif
4. Usaha terus menerus untuk memperbaiki komunikasi
5. Kaitkanlah kompensasi dengan hasil pekerjaan
Baca juga:
Resensi Bag. 1: Manajemen Konflik Organisasi (Kar. DR. Wahyudi)
Resensi bag 3: Manajemen Konflik Organisasi (Buku Kar. DR. Wahyudi)
No comments:
Post a Comment